Diversity Donne Lavoro e Management

Preferisco (ancora?) un capo uomo

Cristina Bombelli

Le indagini Workmonitor” di Randstad sono condotte su diversi argomenti, intervistando un esteso gruppo di persone tra i 18 e i 65 anni, che lavorano come dipendenti per un orario minimo di 24 ore la settimana. Gli intervistati sono almeno 400 per ognuna delle 33 nazioni analizzate. Un campione quindi molto esteso che consente di effettuare interessanti comparazioni.
La terza ricerca del 2016 ha riguardato anche tematiche di genere, fornendo alcuni spunti molto interessanti.

In primo luogo il tema della diversità come valore sembra aver fatto breccia nei rispondenti alla ricerca tanto che alla domanda relativamente alla preferenza di lavorare in un gruppo composto da uomini e donne, la maggioranza risponde favorevolmente, con alcune differenze nazionali, ovviamente. Il dato globale si attesta sull’87%, la punta minima in Austria, con il 73%. In Italia, forse sorprendentemente, sono ben 91 rispondenti su 100 che si dicono favorevoli. In aggiunta si chiede se questa diversità può supportare nel raggiungimento di risultati migliori. Quindi non una convinzione di natura ideale, ma molto concreta: ne sono convinti a livello globale 84 su 100 e la percentuale italiana sale all’89.
Un dato, a mio parere, estremamente confortante.

Partendo da questo presupposto ideale, la realtà viene analizzata nei diversi momenti dell’itinerario nel mondo del lavoro.
Una prima domanda di natura generale: pensate che uomini e donne sono trattati in modo uguale nel mondo del lavoro? Le risposte sono prevalentemente affermative: l’81% pensa di sì a livello globale, media che corrisponde anche al dato italiano. Ma via via approfondendo questa percezione generale iniziano ad apparire alcune incoerenze.
Alla domanda le proposte di assunzione sono valutate in modo equanime? la media complessiva scende al 70% globale, in Italia ancora meno, lo pensa il 67%.
Cercando di entrare nello specifico viene chiesto: se un uomo e una donna, con le medesime competenze, si candidano per la stessa posizione, pensate sia preferito un uomo? smentendo la risposta precedente emerge che il 70% è convinto che un uomo avrà più possibilità di essere scelto. Questa convinzione in Italia sale al 79%.
Per quanto riguarda la remunerazione a parità di posizione, il 75% dei rispondenti a livello globale pensa ci sia una sostanziale parità, in Italia la percentuale sale all’81%.

Questi dati ci dicono che ancora molta strada resta da fare sul fronte dei sistemi operativi aziendali, nel rivedere le modalità di reclutamento, selezione e sviluppo, rendendole il più possibile non discriminanti. Per quanto riguarda eventuali politiche aziendali di sostegno al “genere svantaggiato” (domanda politicamente corretta, ma un po’… negazionista) solo il 36% si dichiara favorevole a livello mondiale, in Italia il dato sale al 43%.

La nota dolente nei risultati di questa ricerca appare alla domanda: preferisci un capo uomo o una donna?

A livello globale gli uomini sono preferiti per il 65%, dato sostanzialmente simile a quello italiano, ma alcuni paesi hanno risultati molto più alti, intorno all’80%.
Il dato di preferenza conferma la realtà: i capi attuali sono uomini nel 67% dei casi (dato globale) con punte di 84% in Giappone. L’Italia si colloca al 73%.
La preferenza per un capo maschio quindi è netta, soprattutto se paragonata all’inchiesta precedente, svolta sempre da Randstad nel 2013: la preferenza per un capo maschio sale per i rispondenti uomini dal 47% del 2013 al 71% del 2016 e per le rispondenti donne dal 43% al 58%.

Dare una spiegazione di questo fenomeno non è semplice e molte sono le considerazioni che ci potrebbero aiutare ad approfondire questo dato, anche in termini di ricerca.
Un primo elemento riguarda la “consuetudine” e quindi la cultura della leadership che porta a delle attese spesso connotate al maschile. Un esempio pratico: se vi chiedo di pensare ad un capo esemplare molto probabilmente il vostro pensiero correrà ad un uomo, sia per la relativa scarsità di role model femminili, ma anche perché, nell’immaginario comune, il physique du role è ancora sostanzialmente maschile. In questa prima spiegazione il tempo appare la migliore medicina per arrivare ad un momento in cui anche la dimensione simbolica si arricchirà di diversità.

Però credo sia utile anche utilizzare questo dato in versione autocritica, ragionando sui percorsi di sviluppo al femminile e chiedendosi se forse non sarebbe necessario riflettere insieme, per trovare delle modalità di gestire il ruolo di capo più apprezzate dai propri collaboratori e anche che aiutino le singole donne in posizioni gerarchiche superiori a rivestire la posizione con più scioltezza, meno paura e più sicurezza.

Un tema molto affrontato da chi, come me, si occupa da anni di empowerment al femminile. Perchè se a livello sociale la scarsità di posizioni di potere occupate dalle donne non consente di rielaborare un’idea di leadership più ampia e differenziata, a livello individuale è ancora necessario un apprendimento soggettivo, un supporto alla crescita personale che aiuti nello sperimentare innovazioni.

Insomma, sempre più frequentemente, il mestiere di manager richiede, accanto a delle competenze di natura più cognitiva e tecnica, una dimensione di comportamento che si può realizzare solo affrontando contemporaneamente una crescita personale, differenziata per i generi in quanto diversi e portatori di un’identità specifica.

Autore

Cristina Bombelli

Cristina Bombelli

E' fondatrice e presidente di Wise Growth. E’ stata professore presso l’Università di Milano Bicocca e per anni docente della Scuola di Direzione Aziendale dell’Università Bocconi. Ha fondato, presso la SDA Bocconi, il laboratorio Armonia, un centro di ricerca sul diversity management sostenuto da un network di imprese. E’ stata visiting scholar presso l’Università di La Verne, California. E’ pubblicista e autrice di numerosi articoli sui temi del comportamento organizzativo e della gestione delle diversità. E' stata presidente per alcuni anni della fondazione “La Pelucca” onlus di Sesto San Giovanni. E' certificata IAP di THT (Trompenaars Hampden - Turner) per la consapevolezza interculturale. Ha pubblicato numerosi libri tra i quali i più recenti: Alice in business land, diventare leader rimanendo donne, Guerini & Assocati, 2009; Management plurale, diversità individuali e strategie organizzativa, ETAS, 2010; Un manager nell’impero di mezzo, Guerini & Associati, 2013; Generazioni in azienda, Guerini & associati, 2013.

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