La legge Cirinnà ed i risvolti giuslavoristici

In data 5 giugno 2016, con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è entrata in vigore la Legge n. 76/16 c.d. Cirinnà che regolamenta le unioni civili per coppie dello stesso sesso e disciplina le convivenze di fatto per tutte le coppie.

La legge, nella prima parte (art. 1, commi 1-35) introduce e regolamenta le unioni civili, istituto applicabile soltanto a persone dello stesso genere che contraggono un legame simile al matrimonio; nella seconda parte (art. 1, commi 36-69) regola le convivenze di fatto, istituto applicabile a tutti.

La disciplina di ciascuno dei due istituti, in particolare quella delle unioni civili, ha implicazioni anche in riferimento ai rapporti di lavoro delle persone coinvolte. L’unione civile, rappresentando sostanzialmente un “matrimonio” tra persone dello stesso sesso, comporta conseguenze ad esso assimilabili. L’art. 1, comma 20, stabilisce che “al solo fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile (…) le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, degli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile”.

Norma di portata generale, idonea ad estendere alle parti dell’unione civile, tra gli altri, diritti e facoltà che la legislazione sul lavoro, contratti collettivi e accordi sindacali, attribuiscono ai coniugi. Da notare che il rinvio è aperto e, quindi, consente l’automatica applicazione di qualsiasi norma di legge o di contratto collettivo, vigente o futura, riferita ai coniugi e/o al matrimonio.

Poiché la ratio dell’estensione alle unioni civili delle norme, di legge e di contratto, relative ai coniugi è garantire alle parti di poter assolvere ai reciproci obblighi di assistenza, morale e materiale, è ovvio che l’estensione riguarda gli istituti ad essa funzionali quali:

1. I carichi di famiglia e ogni relativa implicazione sotto il profilo fiscale e previdenziale, compresi assegni e detrazioni familiari;
2. I permessi, congedi e aspettative per assistenza al partner malato o disabile, per gravi motivi familiari o per lutto (l. 5 febbraio 1992 n. 104 e l. 8 marzo 2000 n. 53);
3. Eventuali limitazioni o indennità previste dalla contrattazione collettiva in relazione a trasferimenti che impattino sulla famiglia del lavoratore;
4. Facoltà di revocare il consenso alle clausole elastiche relative al part time per assistere il partner affetto da patologie oncologiche;

D’altro canto, tenuto conto degli aspetti patrimoniali, oltre che assistenziali dell’unione civile, sono applicabili ad essa la reversibilità della pensione secondo la normativa attualmente in vigore (il 60% della pensione del defunto salvo eventuali riduzioni) e la rendita Inail in caso di morte del lavoratore per infortunio sul lavoro.

Per le stesse ragioni, sono prevista l’applicazione alle unioni civili dell’art. 12bis della legge 898/1970 sul divorzio secondo cui, in materia di TFR, un partner titolare dell’assegno di mantenimento ha diritto al 40% del Tfr percepito dall’altra parte in caso di cessazione del rapporto di lavoro, in relazione a quanto maturato durante il matrimonio o l’unione civile; degli artt. 2118 e 2110 cod. civ., norme secondo cui, in ipotesi di decesso del dipendente, spettano al coniuge le competenze di fine rapporto e il TFR.

Infine, sotto il profilo della tutela da possibili discriminazioni sul luogo di lavoro, valgono (a maggior ragione) per le parti dell’unione civile le disposizioni dell’art. 35 del d.lgs. n.198/2006 (codice delle pari opportunità) relative alla nullità del licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio e delle dimissioni rassegnate entro un anno dal matrimonio.

La seconda parte della legge riguarda le convivenze di fatto di coppie, etero e omosessuali, legate da un legame affettivo e da reciproca assistenza morale e materiale.

In questo secondo caso, il rapporto tra i conviventi non è assimilabile a un matrimonio ed anche le tutele riconosciute dalla legge sono inferiori. I conviventi hanno gli stessi diritti del coniuge in ipotesi di detenzione, malattia o ricovero ospedaliero di uno di essi (visita, assistenza, accesso alle informazioni personali), designare l’altro quale proprio rappresentante con poteri pieni o limitati per le decisioni in materia di salute e/o donazione degli organi, disciplinare i propri rapporti patrimoniali mediante apposito contratto redatto in forma scritta, pena di nullità, con atto pubblico o scrittura privata autenticata da notaio o avvocato, da cui è possibile recedere con le stesse modalità.

L’unica disposizione sulle convivenze di fatto relativa ad un profilo giuslavoristico è quella relativa all’impresa familiare.

Introducendo l’art. 230 ter codice civile, la legge dispone che “al convivente di fatto che presti stabilmente la propria opera all’interno dell’impresa dell’altro convivente spetta una partecipazione agli utili dell’impresa familiare ed ai beni acquistati con essi nonché agli incrementi dell’azienda, anche in ordine all’avviamento, commisurata al lavoro prestato. Il diritto di partecipazione non spetta qualora tra i conviventi esista un rapporto di società o di lavoro subordinato”.

Di riflesso, diversamente che per le unioni civili, non sono applicabili ai conviventi le norme di legge e di contratto collettivo relative alla tutela dei coniugi. Ciò non significa però che, nell’ambito della propria autonomia negoziale, le parti collettive non possano derogare in melius, estendendo istituti e/o tutele anche ai conviventi dei dipendenti. E’ quanto già accade laddove gli accordi collettivi aziendali attribuiscono ai dipendenti benefit quali la polizza sanitaria o l’utilizzo promiscuo dell’autovettura aziendale, fruibili – a certe condizioni – anche dai loro conviventi.

D’altro canto, già in materia di unioni civili, la contrattazione collettiva aveva anticipato il legislatore, ad esempio prevedendo accordi aziendali che, negli anni scorsi, avevano esteso le disposizioni contrattuali previste a favore dei coniugi anche a coloro che fossero iscritti nei registri comunali delle unioni civili.

Insomma, molte le implicazioni di diritto del lavoro nella presente legge sulle unioni civili, ancora molto limitata la giurisprudenza, per ovvie ragioni temporali. Occorrerà esaminarla approfonditamente per comprendere davvero il nuovo assetto del diritto del lavoro alla luce della mutata normativa.