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Smart working, flessibilità al femminile

Ilaria Li Vigni
Scritto da Ilaria Li Vigni
In data 29 gennaio 2014 è stata depositata la proposta di legge contenente “Norme finalizzate alla promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro”.

A distanza di tre anni, il lavoro agile è diventato norma di legge all’interno del provvedimento sul lavoro autonomo che comprende anche la disciplina del cosiddetto smart working.

Lo smart working viene definito “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.

Il fatto di non averlo concepito come tipologia contrattuale è significativo, in quanto ha evitato una rigidità legislativa che ne avrebbe compromesso la tipica peculiarità e cioè la flessibilità.
Inoltre, è importante che sia stata specificata la differenza rispetto al telelavoro, concetto che ha avuto numerose definizioni astratte, ma poche applicazioni in concreto, generando spesso una certa confusione. E non è solo un problema definitorio.

Il lavoro agile viene definito “prestazione lavorativa eseguita in parte all’interno di locali aziendali, senza una postazione fissa, e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Il telelavoro, invece, prevede che la prestazione lavorativa si svolga esclusivamente fuori dall’azienda.

La legge recentemente approvata stabilisce poi la modalità di attivazione del lavoro agile, la forma che deve assumere l’accordo tra le parti, la sua disciplina, la retribuzione del lavoratore e, infine, la questione relativa a salute e sicurezza.
L’accordo con cui il lavoratore passa alla “modalità smart” deve essere stipulato per iscritto, specificando tempi di lavoro e di riposo e il diritto alla disconnessione dalla strumentazione tecnologica lavorativa.
E’ risolvibile unilateralmente da entrambe le parti previo preavviso.

Allo smart worker spettano retribuzione e trattamento normativo conformi a quanto stabilito dal contratto collettivo e restano applicabili eventuali incentivi fiscali e contributivi in relazione a incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.
Al fine di garantire il diritto del lavoratore alla tutela contro infortuni e malattie professionali, il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Questione aperta resta, indubbiamente, la responsabilità datoriale in materia di sicurezza e prevenzione, rispetto a cui il quadro normativo non è del tutto esaustivo e in relazione al quale il Governo emanerà, a breve, una circolare, per chiarirne meglio la portata. Sarà fondamentale comprendere come questa circolare affronterà la questione, certamente complessa anche da un punto di vista pratico.

Altro aspetto da chiarire è il coordinamento tra disposizioni di legge e accordi di smart working già esistenti, rispetto a cui non è stato previsto un periodo transitorio di coordinamento.

La ricerca 2016 dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano aveva rilevato una forte crescita delle iniziative strutturate di smart working nelle grandi imprese.

Il 30% di queste ha intrapreso o consolidato nell’ultimo anno misure agili di lavoro, contro il 17% dell’anno precedente.
E’ un dato molto rilevante, considerando che, negli anni scorsi, il telelavoro puro non aveva incontrato particolare successo, potendo eseguire la prestazione da casa solo il 3% dei dipendenti delle aziende italiane.
Se consideriamo le piccole medie imprese i numeri dello smart work scendono drasticamente (13%), ma, tra queste, le imprese contrarie a misure di lavoro agile sono scese dal 48% al 27%.

Insomma, un mutamento di cultura sta avvenendo, seppur a passi abbastanza lenti e con riguardo alle imprese più grandi.
Attualmente, tra i 22 milioni di lavoratori in Italia, si contano circa 300mila smart worker effettivi e 5 milioni potenziali, di cui 3,7 milioni in aziende private e 1,3 milioni nelle Pubbliche Amministrazioni.
Dal 2013 c’è stato un incremento del 40%, come trasformazioni di rapporti di lavoro già esistenti, per un valore pari al 7% dei dipendenti.
Il tema del lavoro agile e dei vantaggi che porta, quali l’aumento della produttività dei dipendenti, migliore conciliazione vita-lavoro e conseguente riduzione dell’assenteismo, miglioramento del clima aziendale, è ormai noto all’opinione pubblica e a livello governativo. E, soprattutto, saranno davvero importanti i vantaggi dello smart working per la componente femminile del mondo del lavoro.

Infatti, proprio le donne sono coloro che hanno maggiori necessità di flessibilità negli orari e nel luogo di lavoro, per poter conciliare la vita professionale con quella privata e in particolare, la tutela dei parenti anziani e dei figli minori.

Si auspica che la normativa dia, anche, concreto impulso alle aziende che potranno utilizzare tali forme di lavoro flessibile, favorendo i lavoratori e migliorando il clima di lavoro e, conseguentemente, la qualità e la quantità della prestazione.

Autore

Ilaria Li Vigni

Ilaria Li Vigni

Avvocata penalista, iscritta all’Ordine degli Avvocati di Milano e specializzata in diritto penale dell’economia, reati contro la Pubblica Amministrazione, contro la persona e la famiglia. Componente commissione pari opportunità Unione Camere Penali Italiane 2015-2018. Consulente legale Consolato USA a Milano. Si occupa di tematiche di genere nell’avvocatura, coordinando corsi di formazione in materia di diritto antidiscriminatorio e pari opportunità e leadership presso le Istituzioni Forensi e le Università. Giornalista pubblicista e autrice di saggi.

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