Disabilità Lavoro e Management

Il collocamento dei lavoratori disabili: lo stato dell’arte

Ilaria Li Vigni
Scritto da Ilaria Li Vigni

Si intende per collocamento mirato il complesso di “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.

Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie.

Le aziende con più di 14 dipendenti devono riservare una quota destinata ad una serie di lavoratori disabili o equiparati agli stessi per trattamento.

Tra queste categorie si trovano gli invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%, gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici), invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti.

Tra le categorie protette sono annoverati profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

I datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un lavoratore disabile. L’obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni fino al 31 dicembre 2017. Le aziende che occupano dai 36 ai 50 dipendenti devono assumere 2 lavoratori diversamente abili e quelle oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili, oltre all’1% a favore dei familiari di invalidi e profughi rimpatriati.

L’iter per le assunzioni obbligatorie è stato molto semplificato dalla recente normativa del cosiddetto Jobs Act.

I datori di lavoro devono presentare la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione. A seguito delle novità introdotte dal Decreto Legislativo n.151/2015, è intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017 fornendo dei chiarimenti per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali, delle organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.

Il numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori impiegati con contratto di lavoro subordinato.

Non sono computabili in questo elenco i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i diversamente abili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore (salvo quanto disposto dall’articolo 34, comma 3 del Decreto Legislativo n.81/2015), i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti, i lavoratori con contratto di formazione-lavoro, i lavoratori con contratto di reinserimento.

Le modalità attraverso cui si procede all’assunzione del lavoratore appartenente a categorie protette sono di due tipi: chiamata nominativa, convenzione e avviamento per graduatoria.

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% oppure superiore al 45% nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

Il decreto legge 28 giugno 2013 n.76, convertito dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, ha poi previsto, al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità,  l’obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare degli “aggiustamenti” ragionevoli (definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Negli ultimi anni, pertanto, la normativa sui lavoratori disabili appare snellita e semplificata, nel rispetto della loro piena integrazione nel mondo del lavoro e anche del datore di lavoro che sarà, quindi, incentivato a tali assunzioni.

Autore

Ilaria Li Vigni

Ilaria Li Vigni

Avvocata penalista, iscritta all’Ordine degli Avvocati di Milano e specializzata in diritto penale dell’economia, reati contro la Pubblica Amministrazione, contro la persona e la famiglia. Consigliere dell’Ordine regionale dei Giornalisti. Consulente legale Consolato USA a Milano. Si occupa di tematiche di genere nell’avvocatura, coordinando corsi di formazione in materia di diritto antidiscriminatorio e pari opportunità e leadership presso le Istituzioni Forensi e le Università. Giornalista pubblicista e autrice di saggi.

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