La costruzione di un posto di lavoro e di un ambiente accogliente per un lavoratore con disabilità consiste in un vero e proprio percorso organizzativo.
Tale percorso comprende l’analisi di posti di lavoro, la scelta forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali. Paradossalmente, è stata forse la consapevolezza dell’intensità di questi impegni a spingere molte aziende italiane, per diversi anni, a scegliere di pagare le sanzioni derivanti dalla legge 68/1999 piuttosto che rispettare le quote obbligatorie di lavoratori disabili. Dall’altra parte, un approccio focalizzato sull’assunzione ma incurante delle necessità organizzative, tecniche e relazionali, ha determinato inserimenti mancati o falliti e molte situazioni di mero adempimento legale, sprecando l’occasione di integrazione e di arricchimento che la disabilità e le diverse abilità costituiscono.
È facile dimenticare che l’istituto delle assunzioni obbligatorie deriva dal principio del collocamento mirato: le persone con disabilità devono essere valutate adeguatamente nelle loro capacità lavorative e devono essere inserite nel posto adatto. La normativa per il diritto del lavoro dei disabili, fin dalla legge 68 del 12 marzo 1999 e in particolare con il d.lgs. 76/2013 (poi legge 99/2013), punta fortemente alla promozione non soltanto dell’inserimento, ma anche dell’integrazione lavorativa delle persone interessate da disabilità.
La costruzione di un ambiente accogliente per la persona disabile è dunque un compito imprescindibile per l’azienda.
L’urgenza di occuparsi di questi temi deriva anche dai cambiamenti normativi degli ultimi anni. La percentuale di persone con disabilità potenzialmente in grado di lavorare ma di fatto escluse dal mondo del lavoro è rimasta elevatissima. L’inefficacia della legge 68/99 nell’attenuare questo fenomeno si è tradotta infine nei d.lgs. 81 e 151 del 2015, che semplificano e rendono più flessibili le modalità contrattuali, eliminano il regime di gradualità (la situazione attuale è quella che conta, indipendentemente dalla presenza o meno di nuove assunzioni), incrementano gli sgravi contributivi, migliorano l’integrazione con le reti dei servizi previdenziali, socio-sanitari e formativi, e rivedono le percentuali minime di invalidità. Un evento chiave è stato poi l’aumento esponenziale delle sanzioni per il mancato rispetto delle quote (d.lgs. 185/2016).
Tutto lascia pensare che nei prossimi anni le percentuali di lavoratori disabili inizieranno finalmente a crescere. Lo scenario è poi reso ancora più complesso dal fenomeno dei dipendenti che acquisiscono disabilità, fenomeno in tendenziale aumento sia per l’allungamento dell’età lavorativa sia per l’aggiornamento della classificazione di disabilità, funzionamento e salute (OMS 2001).
La buona notizia per le aziende è che oggi è possibile occuparsi di disabilità al lavoro con maggiori strumenti, nel contesto del ‘management plurale’, grazie a consulenti qualificati e specializzati.
Alcuni dei servizi specificamente dedicati all’inserimento e all’integrazione delle persone disabili in azienda sono:
- Formazione manageriale e formazione del personale sulla gestione della diversità, con particolare riferimento alla disabilità, e con focus di approfondimento anche di natura specialistica su particolari tipi di disabilità
- Coaching ed empowerment sulla persona con disabilità
- Team building e group coaching orientati all’integrazione della pluralità
- Consulenza organizzativa per l’inserimento lavorativo di persone disabili, dalla costruzione di posizioni alla profilazione dei potenziali candidati, al percorso organizzativo di inserimento.
Il management plurale (Bombelli 2010) è un approccio che promuove la gestione delle diversità come necessità prioritaria in un mondo globalizzato, la cui complessità si riflette all’interno delle organizzazioni. Si tratta di un tema critico che, se mal affrontato, può generare effetti paradossali: interventi approssimativi aumentano la confusione invece che aiutare a costruire armonia, convivenza attiva ed inclusione. Per questo è importante costruire progetti che lavorino ai diversi livelli della struttura organizzativa, con una gestione coerente e condivisa: dalle scelte strategiche, alle modalità di gestione delle persone, fino a coinvolgere i comportamenti individuali. In una parola, passare dal ‘diversity management’ al ‘management plurale’.
Proposte di management plurale possono essere rivolte a diversi livelli con l’obiettivo di descrivere e valorizzare le dinamiche in essere circa la diversità in azienda: le nuove e vecchie “diversità” che chi gestisce persone si trova ad affrontare in modo crescente, come genere, esigenze familiari e genitoriali, età e generazioni, culture, abilità, ma anche bisogni, interessi e motivazioni. Occuparsi di management plurale significa costruire un valore non solo di ordine economico, ma anche di reputazione e benessere, orientato al futuro e destinato a durare nel tempo, nella convinzione che non ci sia successo stabile che prescinda da una altrettanto stabile sostenibilità.
Nell’ottica del management plurale, l’inserimento di persone con disabilità non è affatto un mero esercizio di adempimento alla legge, è bensì un’ulteriore imperdibile occasione per costruire un percorso di inclusione che preveda la valutazione delle competenze, l’individuazione di posizioni organizzative adeguate e lo sviluppo di una cultura dell’inclusione, positiva per l’azienda intera.
È però necessario porsi le domande (e trovare le risposte) giuste:
- Il contesto: qual è la richiesta e l’offerta di lavoro per le persone con disabilità? Quali sono le alternative e i casi aziendali rilevanti?
- A che punto siamo? Lo stato dell’arte e i problemi delle pratiche e della singola cultura organizzativa
- Conoscere per cambiare: riusciamo veramente a comprendere il punto di vista della persona (del collega!) con disabilità al lavoro?
- Quali sono le vere sfide e le vie da percorrere per la costruzione di un posto di lavoro e di un ambiente che sia inclusivo a tutti i livelli?
Per preparare le aziende a questo cambio di prospettiva, Wise Growth (società specializzata nel diversity management) e Jobmetoo (agenzia per il lavoro accreditata e specializzata nella disabilità) iniziano nel 2018 un partenariato di iniziative congiunte, a partire da un’innovativa giornata di formazione, progettata ad hoc per l’azienda destinataria.
Un aspetto fondamentale di questo partenariato è la co-progettazione, co-gestione, co-conduzione tra bravi professionisti con e senza disabilità.
A partire da questa diversity interna al team, si prosegue per “contagio” con una serie di strumenti innovativi per cogliere la sfida dell’integrazione e dell’inclusione, arricchente per tutti e fonte di esperienze sicuramente inedite.
M.C. Bombelli (2010), Management plurale. Diversità individuali e strategie organizzative. ETAS.
Una bibliografia essenziale di riferimento su lavoro e disabilità:
- Oltre il collocamento obbligatorio: valorizzazione professionale delle persone con disabilità e produttività nel mondo del lavoro/a cura di M. Cristina Bombelli, Enrico Finzi con il contributo CIRAH, Milano, Guerini e associati, 2008.
- Per una formazione al lavoro: le sfide della disabilità adulta/a cura di Vanna Boffo, Sabina Falconi, Tamara Zappaterra. Firenze: Firenze University press, 2012.
- Lavoro e disabilità: disciplina normativa e percorsi di inserimento: atti del seminario, Roma, 12 giugno 2008/a cura di Federico Girelli. Napoli: Editoriale scientifica, cop. 2010.
- Muscarà, Corrado. Disabilità e integrazione a scuola e nel lavoro. Catania: CUECM, cop. 2010.
- Disabilità e lavoro/a cura di Carmen La Macchia; con la collaborazione di Nina Daita, Stefano Oriano; prefazione di Guglielmo Epifani. Roma: Ediesse, cop. 2009.
- Persone con disabilità intellettiva al lavoro: metodi e strumenti per l’integrazione/Alessandra Buzzelli, Monica Berarducci e Carlotta Leonori ; AIPD-Associazione Italiana Persone Down Onlus. Gardolo (TN): Erickson, 2009.
- Giangreco, Giombattista. Disabilità psichiatrica e lavoro: un binomio possibile? Politiche sociosanitarie, governance territoriale e inclusione lavorativa. Milano: F. Angeli, cop. 2008.
- Lavoro e oltre: inserimento lavorativo e sociale delle persone con disabilità/Maurizio Donatello, Paolo Michielin; presentazione di Angelo Cocchi. Milano: McGraw-Hill, 2003.
Grazie Emanuele per aver proposto nuovi spunti di approccio alla problematica del lavoro per il disabile. Trovo utile in particolare la fitta bibliografia di corredo all’articolo a cui vorrei aggiungere “L’accesso al lavoro dei disabili” di Francesca Limena che tratta, tra i vari argomenti, anche le tipologie contrattuali relative al collocamento dei disabili.
Gentilissimo Giovanni,
è passato tanto tempo dal suo commento e mi sono reso conto che non le avevo risposto.
Grazie mille del consiglio del libro di Francesca Limena. La letteratura in questo campo è piuttosto scarsa e disomogenea, anche per distribuzione temporale. Bisogna forse ricostruire un sapere più unitario, partendo però da tutti i contributi validi che sono stati offerti negli anni.
Grazie ancora e alla prossima!
Mi pare che siano ancora troppe le scoperture che compaiono nei prospetti. Perché gli Ispettorati del Lavoro non sono più solerti? Ricordiamoci che la scopertura di un disabile dovrebbe essere sanzionata con 153,20 € per ogni giorno lavorativo. Fanno il loro dovere i rsponsabili degli Ispettorati Territoriali? Mi pare di no. E poi alzano una cortina fumogena se vuoi sapere come stanno le cose avanzando il pretesto della privacy. I disabili devono darsi da fare per ottenere ciò che a loro spetta. Non si adagino, altrimenti non otterranno nulla.