Secondo il World Economic Forum¹, il divario di genere nel lavoro e nella partecipazione economica resta significativo a livello globale. Allo stesso tempo, ricerche consolidate² mostrano che le aziende con maggiore diversità di genere nei ruoli di leadership registrano performance migliori rispetto alla media.
Il punto, però, non è solo economico. Riguarda da vicino anche la sostenibilità umana delle organizzazioni che oggi stanno attraversando una trasformazione culturale profonda. Anche grazie all’affacciarsi delle nuove generazioni nel mondo del lavoro, cambiano le aspettative verso la leadership, il rapporto con il lavoro, i linguaggi organizzativi e, non ultimo, il modo in cui donne e uomini collaborano all’interno delle aziende.
In questo scenario, parlare di alleanze tra generi non significa limitarsi a obiettivi numerici o a policy di facciata. Significa affrontare un cambiamento strutturale che ha impatti diretti su performance, clima organizzativo e capacità di attrarre e trattenere talenti.
Le aziende che non riescono a governare questo cambiamento culturale rischiano infatti di perdere attrattività, coesione interna e credibilità.
Oltre la coesistenza: la collaborazione si fa valore per l’azienda
Team composti da persone con esperienze e prospettive diverse tendono a prendere decisioni più accurate, a valutare più scenari e a ridurre il rischio di “pensiero unico”. Questo vale anche per la dimensione di genere.
La vera sfida per le organizzazioni di oggi, e sempre più di domani, è possedere gli strumenti per trasformare la coesistenza in collaborazione, l’incontro in generatività, la pluralità in valore.
Le alleanze tra generi funzionano quando alcune condizioni organizzative diventano strutturali:
- il potere decisionale è realmente condiviso
- i percorsi di carriera non sono penalizzati da stereotipi inconsapevoli
- i modelli di leadership non premiano esclusivamente tratti tipicamente associati alla cultura manageriale tradizionale, come competitività estrema, distanza emotiva o disponibilità lavorativa illimitata
- la collaborazione è riconosciuta, incentivata e valutata come competenza chiave, promuovendo obiettivi realmente condivisi
In questo passaggio entra in gioco un elemento spesso trascurato ma decisivo: il coinvolgimento consapevole degli uomini nei processi di cambiamento.
Il costo dei modelli rigidi sulla sostenibilità umana
9 uomini su 10 ritengono che una maggiore equità di genere rappresenterebbe un vantaggio anche per loro³. Tuttavia, modelli culturali rigidi continuano a produrre effetti concreti sul lavoro.
Alcuni dati lo mostrano chiaramente:
- solo il 34,6% dei padri utilizza interamente il congedo parentale disponibile
- oltre il 30% delle donne ha ricevuto commenti negativi sulla maternità, contro il 10% degli uomini sulla paternità
- 1 uomo su 4 dichiara di aver cambiato lavoro per ambiente tossico o discriminazioni
Questi dati3 raccontano due dinamiche simultanee.
Da un lato, il carico di cura continua a pesare prevalentemente sulle donne, con impatti evidenti sui percorsi di carriera. Dall’altro, anche molti uomini restano intrappolati in aspettative culturali che rendono difficile deviare dal modello tradizionale di disponibilità totale e centralità lavorativa.
Investire sulle alleanze tra generi non significa quindi soltanto tutelare il benessere individuale. Significa rendere l’organizzazione più sostenibile per tutte le persone.
Quando invece prevalgono modelli stereotipati all’insegna della performance ad ogni costo, della forza e della disponibilità “no matter what”, il prezzo pagato dalle organizzazioni si traduce in burnout, disengagement e aumento del turnover.
Clima organizzativo, parità di genere e nuove aspettative generazionali
Un ulteriore elemento di attenzione riguarda le nuove generazioni.
Dati recenti mostrano che quasi una persona giovane su due ha rifiutato un posto di lavoro perché non allineato ai propri valori etici⁴. Questo significa che le aziende vengono osservate sempre più attentamente in termini di coerenza tra dichiarazioni e pratiche organizzative.
Allo stesso tempo, alcune ricerche5 evidenziano come tra i giovani uomini cresca anche la percezione di una possibile “discriminazione inversa” legata alle politiche di equità. Altre6, invece, mostrano che la Generazione Z ha posizioni molto più conservatrici e tradizionaliste sull’uguaglianza di genere rispetto a quella dei Baby Boomer. Un dato che, se da una parte sorprende, dall’altro racconta delle profonde trasformazioni socioeconomiche in atto e del conseguente senso di incertezza e di vuoto nelle nuove generazioni. Questo doppio movimento rende il tema ancora più delicato: se il cambiamento viene percepito come imposizione o come esclusione di una parte, può generare resistenza; se invece viene costruito come percorso condiviso, può attivare corresponsabilità.
Per questo motivo le alleanze tra generi non si costruiscono attraverso slogan o iniziative simboliche, ma tramite prassi organizzative concrete e strutturate capaci di valorizzare pienamente il talento femminile, consentire agli uomini di ridefinire il proprio ruolo senza penalizzazioni, ridurre stereotipi e microaggressioni nel linguaggio e nelle relazioni professionali.
In Wise Growth aiutiamo le aziende a costruire alleanze di genere reali
Come attiviamo, concretamente, sinergie tra uomini e donne nelle organizzazioni? In oltre 18 anni di progetti in ambito DEI abbiamo avviato diverse iniziative che promuovono un coinvolgimento più autentico e trasformativo.
Per questo strutturiamo i percorsi in più fasi: inizialmente prevediamo momenti dedicati, anche in aule separate per genere, che favoriscono l’emergere di vissuti, aspettative e criticità spesso difficili da condividere in contesti misti. A questa prima fase segue un lavoro comune, in cui uomini e donne si confrontano, mettono in discussione stereotipi e costruiscono insieme nuove modalità di collaborazione.
Un esempio è “Growing Together”, percorso selezionato tra i migliori contributi sul Gender Gap alla 4 Weeks 4 Inclusion 2023. Questo programma ha l’obiettivo di creare spazi di dialogo su temi chiave come carriera, responsabilità di cura, conciliazione, sessismo e leadership, per sviluppare una maggiore consapevolezza reciproca e promuovere pratiche organizzative più efficaci.
Interventi di questo tipo permettono alle organizzazioni non solo di affrontare il tema del genere e delle generazioni in modo concreto, ma anche di migliorare il clima interno, la qualità della collaborazione e la capacità di valorizzare il talento.
Co-costruire alleanze tra generi è un aspetto chiave per migliorare performance e human sustainability nelle organizzazioni: una scelta strategica che rafforza competitività, benessere delle persone e reputazione aziendale.
Scrivici a info@wise-growth.it se vuoi portare questi percorsi anche nella tua azienda.
1 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2024, WEF, 2024
2 McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters, McKinsey, 2020
3 Fondazione Libellula, Survey L.U.I. – Lavoro, Uomini, Inclusione, edizione 2025
4 Deloitte, Gen Z and Millennial Survey 2024, Deloitte Global, 2024
5 Ipsos, Le radici culturali della violenza nei modelli di mascolinità giovanile, ricerca sui giovani italiani, 2025
6 Ipsos, Global Institute for Women’s Leadership del King’s College di Londra, 2026
