Abbiamo incontrato Massimo Lorusso, autore del libro “La Voce del Silenzio – Quello che le parole non dicono”. Ci ha raccontato la sua esperienza e la sua prospettiva di persona con gravi problemi motori, con impatti anche sul lavoro: che cosa significa per lui autonomia, quali strumenti e condizioni rendono possibile lo sviluppo professionale, quali azioni possono mettere in campo le organizzazioni. Una conversazione concreta che ruota attorno alla domanda: che cosa serve a una persona per lavorare bene?

Buongiorno Massimo, ci racconti la tua storia e il tuo punto di vista sul lavoro?

A diciassette anni, dopo un tuffo in mare a Rimini, la mia vita è cambiata in pochi secondi. Da allora vivo con gravi problemi motori. Ci sono gesti che non posso compiere, movimenti che dipendono dall’aiuto di altre persone e attività quotidiane che richiedono organizzazione, strumenti e tempi diversi da quelli considerati “normali”.

Nel tempo mi sono reso conto che, quando si parla di disabilità e lavoro, la domanda sembra essere sempre la stessa: “Che cosa riesce ancora a fare questa persona?”. È una domanda comprensibile, ma parte dal punto sbagliato. Perché concentra lo sguardo sulla perdita prima ancora di osservare le competenze, le possibilità e le soluzioni.

La domanda che cambia davvero la prospettiva è un’altra: “Che cosa serve perché questa persona possa lavorare bene?”. In quelle poche parole c’è una differenza enorme. Non si nega il limite. Lo si guarda in faccia, ma senza trasformarlo nell’identità professionale di chi lo vive.

Che cosa significa per te autonomia nel lavoro e come la costruisci ogni giorno?

Il problema non è fare tutto. È poter scegliere che cosa fare. Autonomia non significa necessariamente fare ogni cosa da soli. Per me autonomia significa soprattutto poter decidere. Decidere che cosa dire, che cosa scrivere, quale progetto portare avanti, con chi collaborare, quando fermarmi e quando ricominciare. Significa poter usare la mia voce e gli strumenti tecnologici per trasformare un pensiero in un testo, partecipare a una riunione, confrontarmi con altre persone, costruire un progetto editoriale.

È un punto che nel mondo del lavoro viene ancora sottovalutato. Una persona può avere bisogno di assistenza per molte attività della vita quotidiana e, nello stesso tempo, possedere competenze, esperienza, capacità di giudizio e responsabilità professionale. Le due cose non si escludono.

Se una lavoratrice o un lavoratore non possono utilizzare una tastiera nel modo tradizionale, la conclusione non dovrebbe essere che “quel lavoro non fa per lei o lui”. Forse quella persona può utilizzare la voce, un software dedicato, una postazione diversa, un supporto tecnico o si potrebbe valutare una diversa distribuzione dei compiti. 

Il lavoro, in fondo, non dovrebbe misurare quanto una persona assomiglia a un presunto standard, ma piuttosto il valore del contributo che quella persona “unica” può offrire.

Quali condizioni possono rendere un luogo di lavoro adatto all’unicità di una persona?

Una postazione accessibile, un software adeguato, orari flessibili, la possibilità di collegarsi da remoto, una/un assistente quando necessario, tempi organizzati in modo realistico e sostenibile in base alle proprie specificità. Per chi vive una disabilità questi elementi non sono dettagli, ma possono davvero fare la differenza in termini di partecipazione al lavoro.

L’errore da evitare è pensare che esista una soluzione universale chiamata “inclusione”. Lo smart working, per esempio, può essere una grande opportunità, se usato come strumento di connessione, ma può anche contribuire a creare isolamento e distanza.

Esistono una serie di accorgimenti e prassi, che rientrano nella definizione di accomodamento ragionevole, che non dovrebbero essere vissute come concessioni eccezionali. L’ottica è quella del job design: comprendere che cosa richiede un ruolo, quali risultati devono essere raggiunti e quali condizioni permettono a quella specifica persona di raggiungerli.

Le procedure e le policy sono certamente importanti, ma alle persone con disabilità andrebbe innanzitutto chiesto: “Tu, concretamente, di che cosa hai bisogno per lavorare bene?”. Può sembrare una domanda semplice, ma richiede una cultura manageriale capace di ascoltare davvero i bisogni degli individui e mettere in atto i cambiamenti necessari.

Quando una difficoltà personale diventa una barriera?

Non sempre è facile comunicare i propri bisogni e proporre delle soluzioni. A volte si teme di chiedere troppo; altre volte ci si abitua così tanto alle barriere da non immaginare nemmeno che possano essere modificate.

Io stesso ho imparato nel tempo che accettare un aiuto non significa rinunciare all’autonomia, ma anzi può restituire la possibilità di scelta. La dipendenza nasce quando un’altra persona decide stabilmente al posto tuo; l’autonomia invece cresce quando il supporto ti consente di essere tu a decidere la direzione.

Una persona con una grave problematica motoria non dovrebbe essere costretta a dimostrare continuamente di “farcela nonostante tutto”, anche sul lavoro, ma dovrebbe essere messa nelle condizioni di esprimere con chiarezza cosa sa fare, in che modo, con l’ausilio di quali strumenti.

Nel mio libro, “La Voce del Silenzio – Quello che le parole non dicono”, racconto molti passaggi della mia vita dopo l’incidente. Scriverli mi ha fatto capire una cosa che vale ben oltre la mia storia.

Nel lavoro questo principio è ancora più evidente. Un gradino può essere una barriera architettonica. Un programma non accessibile può essere una barriera digitale. Un orario rigido può diventare una barriera organizzativa. Ma anche un pregiudizio può essere una barriera: forse la più difficile da vedere, perché spesso si presenta con il volto della prudenza o della tutela.

“Non vorremmo metterti in difficoltà.” “Forse per te sarebbe troppo impegnativo.” “È meglio che questo lo faccia qualcun altro.” Frasi pronunciate anche con buone intenzioni possono togliere spazio prima ancora che la persona abbia potuto scegliere.

Una cultura davvero equa sostituisce queste frasi con domande più utili: “Vuoi provarci?”. “Che cosa ti serve?”. “Come possiamo organizzarlo?”. “Quale parte di questo lavoro puoi svolgere al meglio?”.

Che cosa diresti a chi in azienda ha a che fare con queste tematiche?

Occorre un cambio di prospettiva: non cercare persone già perfettamente compatibili con un sistema rigido, ma costruire, quando è ragionevole farlo, un sistema in grado di valorizzare le specificità di ogni individuo.La domanda da cui partire potrebbe essere: “Se domani arrivasse una persona competente che lavora in un modo diverso dal nostro “standard”, saremmo capaci di riconoscere il suo valore e darle gli strumenti per esprimerlo?”.

La risposta a quella domanda dice molto più di qualunque dichiarazione di principio.