Le due facce dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità

Oggi finalmente la disabilità in azienda supera ampiamente il cosiddetto “collocamento obbligatorio” di “categorie protette”. Infatti, grazie agli aggiornamenti e alle novità normative degli ultimi anni, ma anche alla luce di un vasto cambiamento culturale, la disabilità è sempre più percepita come un tema che riguarda tutte le persone. Una premessa di cui occorre tenere conto prima di entrare nel dettaglio di cosa intendiamo con “le due facce” dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità.

Tanto per cominciare, vi è maggiore consapevolezza del fatto che, nell’arco della vita, nessuna persona ha la certezza di esserne effettivamente esclusa. Anche le aziende si stanno rendendo conto che la disabilità può toccare chiunque e, oltre a poter essere acquisita in qualsiasi momento della vita, è spesso presente sotto forma di “disabilità invisibile”, con il rischio che non ce ne si occupi a sufficienza. Inoltre, le aziende stanno riconoscendo il valore aggiunto della presenza della disabilità nei contesti lavorativi: essa contribuisce infatti alla crescita dell’apertura e dell’inclusione per tutti i membri del team.

Si stanno moltiplicando anche le strategie, gli strumenti e le risorse per orientare le aziende che vogliono prendere in carico sistematicamente la disabilità: formazione manageriale, formazione HR, formazione rivolta a figure specifiche, sensibilizzazione alla disabilità rivolta alla popolazione, ma anche ricerche narrative per ascoltare tutto il personale – specialmente le persone con disabilità – in un percorso completo verso un vero e proprio disability management. Tutto ciò in continuità con la sempre importante reputation derivante dall’essere un’azienda socialmente responsabile e inclusiva a 360°.

Ma vi sono aspetti “nascosti” della disabilità in azienda, che è bene “svelare” e considerare per occuparsi davvero di integrazione in maniera efficace.

L’inclusione si fa in due

L’inclusione della disabilità presenta due facce con alcuni aspetti nascosti. Da una parte abbiamo ciò che una persona con disabilità fa per adattarsi ai contesti in cui lavora, talvolta all’insaputa delle persone che la circondano. Dall’altra, vi sono le barriere che quotidianamente creiamo senza rendercene conto e che pongono limiti all’inclusione delle persone con disabilità.

Per realizzare un ambiente inclusivo è necessario l’incontro tra la persona con disabilità, con le sue strategie di adattamento, e il contesto lavorativo, con le persone che lo abitano. Sono proprio queste ultime, infatti, a rappresentare il principale ostacolo nonché la potenziale risorsa. Dalle ricerche condotte da Wise Growth su questi temi, è emerso che, quando si parla di inclusione, le persone con cui lavoriamo incidono più dell’ambiente fisico e tecnologico (Wise Growth et al. 2021; Serrelli 2021; Reale et al. 2022).

Nelle prossime righe esploreremo con uno sguardo più specifico le disabilità visive e uditive. In particolar modo, cercheremo di far luce sugli adattamenti e sulle soluzioni che le persone devono mettere in campo per orientarsi nell’ambiente di lavoro e sulle barriere inconsapevolmente create da colleghe, colleghi e responsabili. L’occasione per questo approfondimento giunge anche da un progetto di ascolto e di testimonianza molto stimolante sviluppato da Wise Growth e Digit’Ed in Intesa Sanpaolo, una delle aziende italiane più innovative per quanto riguarda il disability management.

La disabilità tra compromessi, adattamenti e soluzioni

Una bella frase di Neil Marcus recita: “La disabilità non è una coraggiosa lotta o il coraggio di affrontare le avversità. La disabilità è un’arte. È un modo ingegnoso di vivere”.
Abbiamo intervistato le testimoni Rossana Zambon e Ilaria Galbusera che lavorano in Intesa Sanpaolo, chiedendo loro quali adattamenti, soluzioni e “strategie di sopravvivenza” hanno dovuto adottare, nella vita e sul lavoro, per compensare alcune “inaccessibilità”.

Rossana, che lavora nel gruppo Intesa Sanpaolo da circa 35 anni, attualmente nella Struttura centrale di Pianificazione e Controllo di Gestione, si occupa della reportistica destinata alle varie divisioni. Quando è stata assunta faceva la programmatrice sul sistema centrale ed era una persona ipovedente. Nel tempo, ha perso completamente la vista e questo ha trasformato totalmente il suo modo di vivere e di lavorare. Al lavoro Rossana utilizza uno screen reader che trasforma in audio ciò che scrive o legge dal computer. Però le cose non sono facili come sembrano. Ad oggi, dice Rossana, “le tecnologie assistive certo esistono, funzionano, in azienda le abbiamo, ma si fa un po’ di fatica perché non tutto è accessibile e noi dobbiamo usare una serie di controlli di cui le altre persone non hanno bisogno”. Le persone cieche devono conoscere i programmi molto meglio dell’utente medio, per poterne sfruttare le potenzialità di utilizzo.

Le strategie di sopravvivenza per facilitare l’integrazione

Un’altra testimonianza ci viene da Ilaria, 32 anni, sorda dalla nascita per un fattore ereditario. Ha conseguito un master in Disability Management, lavora in banca da dieci anni e dal 2020 in Intesa Sanpaolo, nell’area iniziative per il sociale, dove si occupa di progettazione e collabora con la struttura di Disability Management. Rispetto alle “strategie di sopravvivenza”, ci riporta una sua esperienza personale:

“spesso le persone, quando comunicano con me, non pensano agli accorgimenti che potrebbero facilitare il mio ascolto: una buona illuminazione, turni di parola chiari, una posizione nella stanza che mi consenta di avere tutto l’ambiente sott’occhio. Allora sono io che, attraverso piccoli adattamenti spesso invisibili agli altri, cerco di mettermi nelle migliori condizioni per comunicare.”

Ilaria ci parla anche di come il COVID l’abbia messa in una situazione estremamente faticosa e problematica: l’obbligo di mascherine, per le persone sorde, ha comportato la chiusura di un canale (quello labiale) fondamentale. Questo è uno degli esempi che mostrano come le persone con disabilità siano spesso particolarmente vulnerabili ai cambiamenti macroscopici ma anche microscopici: lo spostamento di ufficio, il cambio di responsabile, la sostituzione di un software e così via. I software di videoconferenza, ad esempio, con la loro recente diffusione ubiqua, oltre ad aver creato indubbie opportunità, hanno anche generato una serie di fatiche e necessità ulteriori che non sempre vengono riconosciute.

Le loro funzionalità di sottotitolazione (che solo ora cominciano ad essere davvero efficaci) non annullano il rapido affaticamento generato nelle persone sorde che seguono una videoconferenza. Attraverso alcune attenzioni (ad esempio l’ingrandimento di chi parla) queste fatiche possono essere almeno in parte attenuate.
La fatica e l’impegno che le persone con alcune disabilità devono necessariamente sostenere per adattarsi ad ambienti non adatti a loro è una metà, a volte nascosta, del necessario lavoro di integrazione.

Comportamenti inconsapevoli che creano barriere

Tra le dinamiche segnalate da Ilaria, una molto comune e trasversale a diverse disabilità è l’imbarazzo delle persone che spesso può sfociare in vere e proprie mancanze, spesso involontarie, di rispetto:

“Quando le persone scoprono che non senti, diventi la ’terza persona’: preferiscono parlare di te con chi ti sta accanto, piuttosto che rivolgerti direttamente la parola. Ti capita ovunque: con il personale medico, al ristorante…”

Rossana concorda e sottolinea anche un altro aspetto: i tentativi di vicinanza da parte delle altre persone, anche se impacciati, vanno a suo parere sempre valorizzati. È la persona che ha una disabilità a poter fare molto per aiutare le altre a comunicare con lei:

“Quando le persone mi vedono con il bastone bianco a volte si avvicinano e mi prendono il braccio per accompagnarmi. La maggior parte delle volte non ne ho bisogno, però accetto l’aiuto, perché riconosco le buone intenzioni.”

“Spesso poi – continua Rossana – le persone vorrebbero coinvolgerti ma non riescono”.
Non sapere come comportarsi è una notevole barriera. Quando si parla con una persona sorda – fa notare Ilaria – “bisogna sintonizzarsi sul suo modo di comunicare. Ovviamente è determinante se essa ha ricevuto o meno una educazione ‘oralista’, che le consente cioè di leggere il labiale e produrre suoni. In generale, ad esempio, è inutile alzare la voce e tenere viso e bocca ben visibili”.

Rossana racconta di molte persone che involontariamente le chiedono di muoversi nello spazio (“prego, si accomodi”, “firmi qui” …) senza accompagnarla mediante gesti discreti e creando così imbarazzanti momenti di esplorazione a tentoni dello spazio.
Ancora peggiore è la barriera che blocca le persone nella loro comfort zone: non sappiamo come comportarci, o come comunicare, e quindi ci neghiamo e ritiriamo. Le barriere che inconsapevolmente creiamo con il nostro comportamento sono un secondo aspetto spesso inosservato dei percorsi di integrazione lavorativa.

Spunti per una migliore integrazione lavorativa

Svelare gli adattamenti e le soluzioni che una persona con disabilità mette in campo può aiutarci a superare alcuni stereotipi e convinzioni diffuse: una persona cieca può usare Excel! Non è necessariamente costretta a un lavoro di centralinista. Una persona sorda può telefonare e fare lavori di contatto con in pubblico! Non occorre assegnarla a mansioni che si svolgono in isolamento. Con alcuni accorgimenti a livello relazionale e di strumenti, forse non si potrà fare tutto, ma sicuramente si potrà fare molto più di quanto venga normalmente prescritto da stereotipi e pregiudizi.

Per sviluppare contesti di lavoro più inclusivi e accessibili occorre abbattere le barriere, non solo fisiche e tecnologiche ma anche umane, esplorando fuori dalla propria comfort zone e cercando il dialogo: solo la persona sa come è meglio che ci si rapporti con lei.

Il dialogo e l’ascolto nel progetto “Formazione manageriale: focus su disabilità visive e uditive”

Il programma sviluppato da Wise Growth e Digit’Ed in Intesa Sanpaolo si è svolto in tre edizioni tra settembre e ottobre 2023.
In questo format, 300 manager hanno potuto interagire in un dialogo alla pari con Rossana e Ilaria, intervistate da Wise Growth e con la partecipazione di Alessandra Quaini di Digit’ed e di Paola Pellegrinuzzi, referente della struttura di Disability Management in Intesa Sanpaolo.

Insieme abbiamo approfondito alcuni aspetti fondamentali della comunicazione inclusiva, prendendo in considerazione gli strumenti e le linee guida manageriali per la gestione della disabilità, in particolare visiva e uditiva.
L’obiettivo è stato, ed è, quello di sviluppare conoscenze, competenze e sensibilità per una gestione inclusiva e rispettosa di team in cui è presente una persona con disabilità.

Organizzazioni coinvolte:

Intesa SanPaolo

In Intesa Sanpaolo vi sono circa 80 Disability Manager che rappresentano un riferimento per le tematiche relative alla gestione delle disabilità e malattie croniche in azienda. Il gruppo di lavoro è coordinato dalla funzione Welfare, che opera in sinergia con Diversity&Inclusion e si confronta periodicamente con le Organizzazioni Sindacali nell’ambito del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile. Il Gruppo di Lavoro delle e dei Disability Manager è composto da persone appartenenti a varie strutture aziendali, con l’obiettivo di unire le professionalità differenti in un gioco di squadra, per sostenere e valorizzare in azienda il contributo di tutte le nostre persone.

Digit’Ed

Digit’Ed è oggi il più grande polo di formazione in Italia e uno dei maggiori player del settore a livello europeo. Per questo è il partner di riferimento per la formazione professionale in Italia, in grado di coprire tutti i fabbisogni formativi, dalla scuola secondaria fino al top management aziendale, offrendo contenuti di alta qualità finalizzati all’evoluzione delle competenze per il raggiungimento dei diversi obiettivi professionali e aziendali.

Wise Growth

Wise Growth – fornitore specialistico per Digit’Ed sui temi della DEI e della disabilità in particolare – offre attività di consulenza strategica nell’ambito della Human Sustainability e del Management Plurale. Supporta le aziende nello sviluppo di progetti e azioni che promuovano l’inclusione e la valorizzazione degli individui. Il suo approccio coniuga l’impatto sul business con quello sociale, per una crescita sostenibile e armonica di persone e organizzazioni.

Riferimenti

• Reale L, Viola A, Serrelli E (2022). Disabilità e lavoro: una ricerca attraverso le narrazioni dei protagonisti. In Un ponte tra università e mondo del lavoro per l’inclusione e la vita indipendente, Franco Angeli, Milano, pp. 367-382.
• Serrelli E (2021). Disabilità e rispetto: educare lo sguardo. In MC Bombelli, E Serrelli, La cultura del rispetto: oltre l’inclusione, Guerini Next, Milano, pp. 41-66.
• Wise Growth, Istud, Valore D (2021), Disabilità e lavoro attraverso le narrazioni dei protagonisti, Report di ricerca, disponibile online qui: https://www.wise-growth.it/wp-content/uploads/2023/02/Report-Ricerca-Disabilita-e-Lavoro-Wise-Growth-Istud.pdf
• Altri articoli della nostra rivista sul tema della disabilità:

1. https://www.diversity-management.it/2021/12/13/smartworking-disabilita/
2. https://www.diversity-management.it/2021/12/03/disabilita-invisibile/
3. https://www.diversity-management.it/2020/12/03/giornata-internazionale-persone-disabilita/
4. https://www.diversity-management.it/2018/12/05/cosa-vuol-dire-disabilita-oggi-aggiorniamo-il-pensiero-che-sta-dietro-al-linguaggio/