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Disuguaglianze di genere in azienda: sfatiamo i miti

Camilla Gaiaschi
Scritto da Camilla Gaiaschi

Gli svantaggi non iniziano solo con la maternità né rappresentano un mero retaggio del passato, ma continuano a riprodursi, spesso senza che ce ne accorgiamo.

Esistono due clichés ricorrenti nei discorsi su donne e lavoro.

Primo, le attuali disuguaglianze di genere sono da attribuire unicamente alle (mancate) politiche di conciliazione vita-lavoro. Insomma, se le donne fanno fatica in azienda, è (solo) per via della maternità. Secondo, le disuguaglianze rappresentano un retaggio del passato destinato a venire meno in tempi brevi con l’ingresso delle nuove generazioni, più “gender equal” in termini di composizione della forza lavoro.

Si tratta di argomenti che sono utilizzati non solo nel dibattito pubblico, ma anche in quello scientifico, dove vengono, per così dire, dati per scontato. Eppure, si tratta, per lo più, di “fake news”, se vogliamo utilizzare un termine in voga oggi.

Veniamo al primo. Non vi è dubbio che il problema della conciliazione vita-lavoro, ovvero delle lacune del nostro sistema di welfare da una parte e della mancata condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne dall’altra, sia un problema assolutamente rilevante. D’altra parte, non è il solo. E trattarlo come tale porta con sé il rischio di sottovalutare tutto il resto. Ovvero, il fatto che alla base delle disuguaglianze ci siano anche delle ragioni, per così dire, legate all’essere donna “in quanto tale” e non, quindi, all’essere donna “in quanto madre”. Ragioni su cui numerosi contributi scientifici internazionali hanno fatto luce e che riguardano le donne single e senza figli, che di figli non intendono averne o che hanno superato l’età fertile. Sono loro la prova del nove e anche loro pagano le conseguenze di quelli che la sociologa americana Virginia Valian chiama gli “schemi di genere”. Ovvero gli stereotipi inconsci che, attribuendo a uomini e donne determinate attitudini e competenze, influenzano il giudizio del datore di lavoro sulle loro performances producendo una catena di (s)vantaggi che andrà a tradursi in disuguaglianza.

E’ sulla base di questi stereotipi che tendiamo, ad esempio, ad attribuire all’uomo la capacità di essere assertivo, autorevole e dotato di pensiero razionale mentre alla donna l’empatia, l’emotività e la propensione alla cura. In termini di segregazione occupazionale le conseguenze sono evidenti: semplificando al massimo, l’uomo è “naturalmente” portato per fare il manager e lo scienziato, la donna no.

All’interno delle aziende gli stereotipi di genere si traducono in una maggiore difficoltà, per le donne in posizioni tradizionalmente maschili, ad ottenere credibilità e ad accedere a ruoli di leadership.

E come non si tratta – solo – di una questione di conciliazione vita-lavoro, non si tratta nemmeno solo di una questione “di tempo”. Secondo questa prospettiva, la parità arriverà con il ricambio generazionale nella misura in cui in molte professioni tradizionalmente maschili (il caso emblematico è la medicina), la distribuzione di uomini e donne tra le nuove generazioni è paritaria. E la raggiunta parità – oggi – tra i più giovani si trasmetterà – domani – ai senior. Eppure gli studi dicono altro, in particolare quelli sperimentali, che si concentrano non tanto sul numero aggregato di uomini e donne nei vari “step” della carriera, ma sul “qui ed ora” della selezione e della promozione. E che mostrano come, a parità di CV, gli uomini hanno più probabilità di essere assunti. O come, a parità di performances, gli uomini hanno più probabilità di essere promossi.

Un altro spunto invece proviene dallo studio delle coorti generazionali. Si prenda per esempio la professione accademica. Dai dati del Miur¹, il ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, emerge che – negli ultimi quindici anni – il reclutamento delle donne nelle varie fasce (ricercatori, associati e ordinari) è perfettamente in linea con il dato di “stock”, ovvero con la percentuale complessiva delle donne già presente in quella stessa fascia. Ciò significa che non ci sarà alcun miglioramento negli anni futuri, ovvero che la rappresentanza femminile non è destinata a crescere.

In “Sognando parità”, Rossella Palomba, demografa al CNR, calcola il tempo necessario per raggiungere la parità di genere nei posti di comando all’interno di alcune professioni. Prendendo in considerazione gli attuali tassi di crescita femminili, le previsioni della ricercatrice non sono rosee: il 2037 sarà l’anno della parità tra i dirigenti dei ministeri, il 2087 quello tra i dirigenti del sistema sanitario nazionale, il 2425 sarà l’anno della parità ai vertici della magistratura, il 2660 tra i diplomatici.

Come dire, se è pur sempre vero che si tratta di tempo, questo tempo è eccessivamente lungo. E di tutto ciò chi è oggi in posizione di comando nelle aziende è chiamato a occuparsene. Perché promuovere concretamente le pari opportunità significa anche non aspettare che piovano dal cielo.

¹ Donne nella ricerca: a quando una vera parità? Paolo Rossi, 2015, Consiglio Universitario Nazionale

Autore

Camilla Gaiaschi

Camilla Gaiaschi

Assegnista di ricerca presso l’Università degli Studi di Milano. Ph.D. in sociologia e giornalista professionista. Per il centro di ricerca GENDERS (Gender & Equality in Research and Science) di Unimi si occupa di disuguaglianze di genere nelle carriere scientifiche. È autrice del libro La geografia dei nuovi lavori. Chi va, chi torna, chi viene (Fondazione Feltrinelli) e di diverse pubblicazioni scientifiche sui temi del lavoro, del genere, del welfare e delle pari opportunità. E’ contributor per due blog del Corriere della Sera: la Nuvola del Lavoro (nuvola.corriere.it) e la 27Ora (27esimaora.corriere.it).

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