Anche nel mondo dell’avvocatura, le donne incontrano maggiori difficoltà a rafforzare il ruolo professionale, sopratutto per le criticità derivanti dalla conciliazione dei tempi.
I servizi di welfare utili e necessari ad alleggerire la famiglia sono, quindi, importanti per le avvocate e le loro esigenze personali in tutte le fasi di sviluppo per la maternità, la cura delle persone a carico con problemi di salute o non autosufficienti.
E’ pertanto del tutto prioritario sviluppare iniziative di vero e proprio welfare professionale quali:
- Servizi di cura individuali e collettivi, anche a domicilio, quale incentivo selettivo per incrementare la partecipazione diretta nelle funzione di rappresentanza istituzionale
- Politiche a sostegno delle categorie più fragili
- Sviluppo di servizi per la cura dei figli
- Strumenti informatici per facilitare lo sviluppo della professione.
In molti Ordini Forensi, i Comitati Pari Opportunità, diventati organismi istituzionali con la Legge
professionale n.247/12, hanno avvertito la necessità e l’esigenza di sottoscrivere, unitamente agli Uffici Giudiziari e amministrativi, protocolli di intesa a tutela della genitorialità per l’attuazione dei principi di uguaglianza di genere e per la rimozione delle disparità di trattamento.
Documenti idonei a promuovere, tra tutti gli operatori di giustizia, avvocati, magistrati e personale amministrativo, iniziative necessarie e politiche idonee in relazione all’astensione dell’avvocata per il periodo corrispondente al congedo di maternità stabilito, ex art.16 D.Lgs.151/2001, e con figli fino a tre anni.
L’avvocata, infatti, libera professionista, non vede riconosciuto, a differenza della dipendente, il diritto alla maternità e, pertanto, si rende necessaria un’equiparazione quantomeno di fatto, trattandosi di diritti inderogabili, quali la libera manifestazione della propria personalità, nello sviluppo professionale ed il diritto alla salute.
In altre realtà europee a noi vicine, come la Francia sono previste politiche forensi quali:
- Il diritto della collaboratrice di sospendere la collaborazione con lo studio per un periodo di almeno 12 settimane, a sua scelta prima e dopo il parto, con mantenimento della remunerazione con sola deduzione delle indennità versate dalla previdenza obbligatoria e forense
- L’obbligo della collaboratrice, a tutela della sua salute, di sospendere l’attività per almeno sei settimane dopo la data del parto
- Che, dal momento in cui lo stato di gravidanza è dichiarato fino alla fine del periodo di sospensione del contratto, il contratto di collaborazione non possa essere risolto salvo grave violazione delle regole professionali da parte della collaboratrice, indipendenti dallo stato di gravidanza.
I Protocolli già approvati in materia, tuttavia, hanno ancora una forte limitazione territoriale e soggettiva, riguardando solo alcuni Uffici Giudiziari espressamente firmatari.
Nel Protocollo di intesa, sottoscritto il 1 giugno 2011 da tutti gli Uffici Giudiziari e Amministrativi e le Istituzioni Forensi della Corte di appello di Milano, è previsto il riconoscimento del periodo di congedo di maternità (due mesi antecedenti la data presunta del parto e tre mesi successivi) quale legittimo impedimento dell’avvocata a comparire in udienza, previa richiesta di rinvio, corredata della necessaria documentazione, da presentarsi tempestivamente all’Autorità procedente.
Tale documento, costituente in assoluto una delle azioni positive più importanti nelle politiche di genere, è stato possibile grazie alla sinergia del Comitato pari opportunità dell’Ordine Avvocati di Milano che ha alacremente lavorato con il Comitato pari opportunità del Consiglio Giudiziario presso la Corte di appello di Milano e che continua a svolgere costante azione di monitoraggio per l’effettiva applicazione del Protocollo stesso.
Altra necessaria soluzione per le professioniste, ma ancora poco presente, è l’asilo nido aziendale, struttura che offre servizi di asili nido di alta qualità a prezzi convenzionati e con orari compatibili con l’azienda.
Si pensi, ad esempio, a quelli presenti in alcune strutture ospedaliere private che offrono un servizio coprente la maggior parte dei turni e anche ad alcuni aziendali, spesso di società straniere, che osservano un calendario “lavorativo” anziché scolastico, chiudendo pochi giorni nelle vacanze natalizie e nel mese di agosto.
Tali strutture sono generalmente messe a disposizione da aziende di grandi dimensioni che hanno un significativo numero di dipendenti di genere femminile, aziende in cui viene riservata molta attenzione alle risorse umane e alle politiche di “work-life balance“.
Anche la Pubblica Amministrazione, che annovera un numero maggiore di dipendenti femminili, dovrebbe seguire l’esempio di tali politiche ispirate al contemperamento delle necessità di vita privata e professionale. Progetti simili non sono di semplice realizzazione, a causa della cronica mancanza di risorse economiche e di difficoltà di reperire spazi.
E’ allo studio tuttavia, nell’esperienza pionieristica del Tribunale di Milano, un asilo dedicato ai figli di tutti gli operatori del diritto (avvocati magistrati e personale amministrativo) e si conta in una prossima futura realizzazione, nell’ottica di equo bilanciamento dei tempi.
La tematica delle politiche di genere, con particolare riferimento alle avvocate, è ampia e complessa e in questa sede si sono volutamente offerti critici spunti di riflessione da sviluppare per agevolare la professionista nel duplice ruolo di avvocata e madre, in un possibile connubio virtuoso di crescita sia professionale che privata.
