La legge sulla parità salariale
Il 18 novembre 2021 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge 5.11.2021 n.162 “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”, entrata in vigore il 3 dicembre scorso.
Tale normativa, denominata “legge sulla parità salariale”, contiene alcune modifiche e integrazioni al codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2016) e presenta una serie di interventi volti a contrastare il gap retributivo di genere.
Differenza retributiva: i dati
Alcuni numeri, infatti, paiono davvero significativi.
In Italia, secondo i dati ISTAT 2021, la retribuzione oraria media è pari a 15,2 euro per le donne e a 16,2 per gli uomini. Il differenziale retributivo di genere è più alto tra i dirigenti (27,3%) e i laureati (18%). Inoltre, su 101.000 nuovi disoccupati, 99.000 sono donne.
La differenza retributiva, inserita peraltro in un contesto in cui vi è una bassa percentuale di donne occupate, è un gap di genere alimentato da discriminazioni di natura sia allocativa che valutativa.
Le prime sono generate da una differente distribuzione di donne e uomini nel mercato del lavoro, per cui è più probabile trovare un maggior numero di donne nelle occupazioni meno redditizie.
Le seconde riguardano la minor valutazione del lavoro delle donne rispetto a quello degli uomini anche quando svolgono gli stessi compiti (con capacità quindi comparabili).
Di certo non si esauriscono così tutte le varie forme di penalizzazione, ma l’ipotesi è che queste siano l’effetto di un pregiudizio di genere.
Da qui l’esigenza di interventi normativi più consoni ad una reale promozione della parità di genere, in una prospettiva dove ridurre il divario retributivo significa cambiare paradigma, indicatori e logiche delle organizzazioni del lavoro.
Gli interventi per scoraggiare le discriminazioni
In questa direzione va la nuova legge 162/2021 che favorisce la trasparenza e le buone pratiche in materia di parità di genere e che cerca, con misure concrete, di scoraggiare le discriminazioni indirette per raggiungere la parità retributiva.
La novità più rilevante è l’integrazione della nozione di discriminazione diretta e indiretta (di cui all’art. 25 del codice pari opportunità).
In particolare, vengono inseriti tra le fattispecie che portano a esclusione anche gli atti di natura organizzativa, incidenti sull’orario di lavoro o che limitino lo sviluppo di carriera per la donna.
La nozione di discriminazione è estesa anche agli atti compiuti nei confronti di “candidate e candidati in fase di selezione del personale” e non più solamente alle lavoratrici e ai lavoratori.
Di notevole impatto è poi l’estensione, alle aziende con oltre 50 dipendenti (modifica all’art. 46 del codice pari opportunità che prevedeva la soglia di 100 dipendenti), dell’obbligo di redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile almeno ogni due anni.
A chi viola questo obbligo saranno sospesi per un anno i benefici eventualmente goduti (se la situazione si protrae per oltre un anno dall’invito a adempiere).
Altra interessante novità è l’introduzione del nuovo art. 46 bis che, a decorrere dal 1 gennaio 2022, prevede l’istituto della certificazione della parità di genere, il quale ha l’obiettivo di “ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”. Questa certificazione è riservata alle aziende, pubbliche e private, che, in via obbligatoria o su base volontaria (meno di 50 dipendenti), adottino i rapporti biennali.
Le aziende private in possesso della certificazione della parità di genere, otterranno, inoltre, una premialità di parità (art.5 l.162/2021), ovvero uno sgravio contributivo per il 2022, nonché un punteggio premiale nell’ambito della valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, di proposte progettuali, ai fini della concessione di aiuti di Stato.
Sostenere le aziende “sane”
Obiettivo della nuova legge sulla parità salariale, dunque, è quello di sostenere le aziende “sane” che rispettano e diffondono le buone pratiche in materia di uguaglianze di genere.
Principio cardine per garantire un’economia davvero improntata alla parità ed all’efficienza, caratteristiche fondamentali per un’azienda nei tempi in cui stiamo vivendo.
