È sempre difficile, immersi nel quotidiano e nella tradizione, comprendere la dimensione e la qualità dei cambiamenti. Si raccolgono segnali, si ascoltano persone, si svolgono ricerche ma questi tasselli spesso non rappresentano appieno cosa sta accadendo nel contesto sociale ed economico. Gli esseri umani sono condannati a comprendere la storia quando il tempo è passato, ed anche allora le interpretazioni possono essere divergenti.
Ci troviamo oggi in una situazione totalmente nuova: una pandemia mondiale ha costretto milioni di persone a comportamenti mai osservati prima, a chiudersi in casa, a rallentare le relazioni e, soprattutto, a cambiare il modo di lavorare. È in questa condizione inusuale che iniziano ad affermarsi dei segnali che dovrebbero essere presi come un’indicazione di quanto sta accadendo.
Il tema che vogliamo proporre alla riflessione riguarda la necessità di costruire un dialogo nuovo tra individui e aziende, perché il rapporto delle persone con il lavoro è profondamente mutato. In un contesto come quello dell’Occidente avanzato, con le contraddizioni che esso propone, non possiamo non considerare gli impatti trasformativi sulle motivazioni, sulle esigenze, sui bisogni di ognuno.
Il primo segnale è quantitativo: si osserva un fenomeno che ha preso il nome di “Great Resignation”, un’ondata di grandi dimissioni che ha sorpreso e spiazzato molte aziende, soprattutto i direttori del personale. In particolare, una ricerca di AIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale) mostra come moltissimi giovani cerchino posti di lavoro maggiormente soddisfacenti da un punto di vista “umano” e in grado di garantire un miglior equilibrio tra vita privata e lavoro. Come sottolinea Matilde Marandola, presidentessa dell’Associazione:
“Siamo stati colti di sorpresa nella maggior parte dei casi, anche se dei segnali deboli dello sviluppo di questo fenomeno erano già ravvisabili. Il rispetto dei valori individuali, la qualità delle relazioni, il benessere sul posto di lavoro e una serie di aspetti aderenti alla propria motivazione e alle proprie aspirazioni sono diventati non solo importanti ma addirittura indispensabili. Il fattore scatenante, a mio avviso, è che le persone si sono interrogate rispetto al senso del proprio lavoro e in qualche caso della propria vita e, nella maggior parte dei casi, le risposte hanno indirizzato le persone al cambiamento”.
A queste considerazioni, molto precise, possiamo affiancare una serie di testimonianze che raccogliamo quotidianamente nel nostro lavoro di consulenti e formatori. Si stanno delineando dei bisogni diversi che, come sottolinea Marandola, probabilmente derivano da una nuova ricerca di “senso” nella vita e nel lavoro, accentuata da un evento così radicale come la pandemia.
Quali sono, quindi, i valori che emergono? Cosa chiedono le persone alle aziende? Cosa cercano nel posto di lavoro? il primo punto è certamente un bilanciamento più sostenibile tra vita personale e vita professionale. Una richiesta un tempo quasi solo femminile (la famosa “conciliazione”), che oggi diventa un pilastro fondamentale dell’identità collettiva: non si vive solo per lavorare, ci sono sollecitazioni nel mondo che è giusto affrontare e coltivare.
L’idea di sostenibilità si estende e si fa pervasiva, da una visione green dell’esistenza alla critica verso le diseguaglianze, la “forbice” tra chi ha troppo e chi troppo poco, anche all’interno delle aziende. Per dirla con le parole di un giovane incontrato in un percorso formativo: “spesso il bonus annuale del super-dirigente, aggiunto a uno stipendio oggettivamente già troppo elevato, potrebbe salvare i posti di lavoro tagliati durante l’ultimo anno”. È così che il clima organizzativo e la conseguente capacità di includere diventano un elemento strategico, che fa la differenza, motivando le persone a restare oppure andarsene.
Questo appare chiaro anche in un recente sondaggio sul sessismo proposto dall’Associazione Fior di risorse, business community di manager e imprese. Il 93% dei 700 rispondenti ha dichiarato che un clima organizzativo in cui è tollerato un linguaggio discriminatorio e poco rispettoso potrebbe determinare la decisione di cambiare azienda.
Rimane presente – e come potrebbe essere il contrario – una ricerca di valorizzazione economica del proprio operato, ma questa non basta. Oltre agli elementi sopra citati si vuole trovare un “senso” in ciò che si fa, quello che nella letteratura organizzativa viene definito il “purpose”: il fine ultimo di un lavoro che costruisce e definisce l’identità soggettiva.
Quanto detto emerge chiaramente anche dall’indagine “Costruire una cultura del rispetto: un viaggio tra innovazione e sostenibilità umana” di CFMT in partnership con noi di Wise Growth. Siamo partiti dall’analisi di un questionario sottoposto a un ampio e variegato gruppo di dirigenti e manager del terziario. I risultati dello studio sottolineano che, per la quasi totalità del campione, la cultura del rispetto è uno degli elementi più importanti per la valorizzazione delle risorse in azienda. Non solo: sarà un driver fondamentale per il coinvolgimento e il successo del business nel nuovo hybrid work.
In particolare, nella ricerca si evidenzia come ascolto, partecipazione e collaborazione siano aspetti imprescindibili per lo sviluppo di una cultura organizzativa realmente rispettosa.
La maggior parte dei rispondenti, inoltre, ritengono che la diversità, l’inclusione e l’innovazione all’interno delle aziende portino alla creazione di un circolo virtuoso: l’apertura a punti di vista e prospettive “altre” porta a sviluppare nuove idee ed attrarre nuovi talenti, producendo impatti positivi sia sulle persone che sul business.
Un ultimo interessante dato emerso dall’indagine è che tra le varie dimensioni della sostenibilità – ambientale, digitale, economica e umana – quella umana è considerata l’aspetto più importante. Un risultato che sottolinea come questi temi a forte valenza etica si stiano integrando sempre più nella natura stessa delle organizzazioni.
Ecco che da quanto delineato finora emerge il significato di “sostenibilità umana”.
Ovvero la volontà e la capacità delle aziende di dare delle risposte concrete, costruendo un valore che non sia esclusivamente economico, ma trasversale all’idea di sustainability in tutti i suoi aspetti.
Questo significa lasciarsi alle spalle l’ubriacatura della finanza a breve termine che spesso ha ucciso l’economia; vuol dire passare da una risposta esclusiva agli “shareholders” a quella degli “stakeholders”, portatori di interessi più ampi. È necessario costruire un purpose e una visione aziendale che sia una proposta valoriale a tutto tondo, superando la distanza tra ciò che si dice e ciò che si fa, tenendo presente il proprio impatto di lungo periodo e non le ricette a breve termine. In questo modo potremo sviluppare un nuovo “contratto” con le persone, ascoltandone le richieste e proponendo risposte concrete che incidano sulla cultura aziendale.
Una domanda rimane aperta: siamo davvero dentro un cambiamento epocale che riguarda non solo il modo di concepire il lavoro, ma in senso più ampio la relazione tra il genere umano e le risorse?
I segnali ci dicono di sì. Ora sta a noi, gli adulti, gli impegnati, le persone più attente, far sì che questo movimento diventi realtà, perché positivo per gli individui, per le organizzazioni e per il mondo nel suo insieme.
Un’azienda che promuove una cultura inclusiva e una leadership responsabile è anche un’azienda che sviluppa innovazione e crescita sostenibile. Ma come innescare questi circoli virtuosi?
Ne parleremo il 30 marzo nell’evento “Rispetto e sostenibilità umana” realizzato da CFMT in partnership con noi di Wise Growth. Attraverso alcune testimonianze aziendali e i risultati di una recente indagine cercheremo di fare il punto su questi temi tanto attuali quanto strategici.
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