La parità di genere come strategia aziendale
Lo scorso settembre sull’Harvard Business Review è comparso un articolo molto interessante, a firma di Elad N. Sherf e Subra Tangirala (il primo è un ricercatore della New York University, Dipartimento di Management e Organizzazione; il secondo è Professore Associato di Management ed Organizzazione all’Università del Maryland). Il titolo dell’articolo, “How to get men involved with gender parity initiatives”, già evidenzia uno dei “temi caldi” dell’educazione all’inclusione della diversità: la fatica nel coinvolgere la platea maschile nei progetti e nelle iniziative che mirano a realizzare la parità di genere nelle organizzazioni.
L’amico Gabriele, conosciuto nelle aule sull’inclusione della diversità curate da Wise Growth presso la sua azienda, mi ha segnalato l’articolo chiedendomi quale fosse la mia esperienza al riguardo presso le organizzazioni che ho negli anni accostato e conosciuto. Esiste per davvero un’inerzia maschile sui temi della gender equality?
Abbiamo così pensato di proporvi una riflessione che, partendo da quanto l’articolo di Sherf e Tangirala suggerisce, provi a raccontarvi “a quattro mani” il difficile rapporto tra i maschi e la parità di genere.
La premessa necessaria è che condividiamo pienamente l’analisi dei due studiosi americani: esiste anche nella realtà italiana (e forse in maniera più pronunciata rispetto agli Stati Uniti, per motivi storici e culturali) una profonda inerzia, quando non manifesta resistenza, degli uomini rispetto al coinvolgersi in azioni che puntino a stabilire la parità di genere nelle organizzazioni. Questo tema risulta di primaria importanza specialmente per le aziende a prevalenza maschile, dove la disparità può essere potenzialmente più marcata, e che quindi necessitano di più attenzione al tema del difficile coinvolgimento della maggioranza dei dipendenti.
Cosa possiamo trarre dall’articolo? Un interessante sguardo, basato su numerose ricerche condotte all’interno delle organizzazioni, sull’approccio maschile alle iniziative mirate alla gender equality: dall’aperta critica, alla silente diffidenza, al qualunquista disinteresse.
Assai raro è trovare uomini che attivamente si coinvolgano in tali iniziative, anche se fortunatamente qualcuno c’è!
L’approccio più diffuso è quello del disinteresse. Gli uomini sembrano raccontare a se stessi: “Cosa c’entro io in quest’iniziativa? Non è per me!”, liquidando in fretta un impegno che, in realtà, li dovrebbe vedere estremamente coinvolti e partecipi. Oppure muovono da un pensiero di comodo, velatamente maschilista: “Hanno voluto la parità, adesso se la guadagnino loro!”. L’equità deve essere aperta e garantita da entrambi i fronti: quello che intende accedervi e quello che ha generato le condizioni della disparità. Altrimenti il processo si intoppa irrimediabilmente.
Più di tutto, l’articolo prova ad investigare la ragione profonda dell’approccio maschile, racchiudendola nella nozione di “psychological standing”. Con tale categoria si indica la percezione di quanto una persona si senta legittimata o “in diritto” di attivarsi rispetto ad una specifica questione. In altre parole, il livello di “psychological standing” rispetto ad un tema riflette quanto io avverta che mi possa riguardare, di quanto mi senta legittimato a parlarne, ad entrarci come fosse “affar mio”, ad agire di conseguenza, quanto piuttosto a starne fuori, assumendo un atteggiamento distaccato o indifferente.
È importante notare che il mio “psychological standing” non coincide necessariamente con l’interesse che posso nutrire verso una questione: posso essere altamente irritato e scandalizzato dai costi della politica, per fare un esempio, ma non avere sufficiente “psychological standing” per intraprendere un’azione di protesta.
L’articolo presenta quattro studi che evidenziano quanto gli uomini abbiano uno “psychological standing” molto più basso delle donne quando si tratti di equità e pari opportunità nelle organizzazioni. In buona sostanza, la principale ragione della “latitanza” maschile da iniziative e programmi orientati a stabilire la parità di genere è un basso livello di “psychological standing”, più che aperto sessismo o atteggiamento pregiudizialmente negativo.
Cosa fare, allora, per promuovere nella platea maschile uno “psychological standing” più forte, che sostenga un livello di coinvolgimento ed ingaggio più alto nelle iniziative e nei programmi di gender equality?
Qui i suggerimenti dell’articolo si intrecciano con la nostra esperienza diretta. Ci sembra che l’unica condizione per promuovere un passaggio culturale (di questo si tratta!) negli uomini sia agire su un livello insieme cognitivo ed emotivo. A livello cognitivo occorre rinforzare l’idea che la realizzazione di pari opportunità nelle organizzazioni non è una “questione delle donne”, ma uno scenario che avvantaggia l’organizzazione nel suo complesso, uomini compresi e per creare il quale sia le esperienze delle donne che quelle degli uomini sono importanti ed utili.
Come scrivono David G. Smith e W. Brad Johnson in un altro interessante articolo sull’atteggiamento maschile di fronte alla gender equality¹, occorre ridefinire l’equità di genere non più come questione femminile, bensì come questione della leadership.
Il manager, inteso come capo ufficio o comunque come persona che detenga una posizione in grado di influenzare i comportamenti altrui in modo marcato, ha infatti l’obbligo professionale verso il proprio team di creare un ambiente di lavoro positivo e libero da dannose disuguaglianze. Questa responsabilità non è però solamente limitata all’ambito professionale, in quanto il leader ha il potere di influenzare i comportamenti delle persone che gli stanno attorno ad un livello molto più basico, quello sociale.
È quindi importante che chiunque abbia una posizione di leadership, soprattutto se uomo, supporti pubblicamente le iniziative di parità di genere così che da una parte funzioni da contrattacco alla resistenza verso tali iniziative e dall’altra possa agire da catalizzatore per quegli uomini che tendono a non supportare l’iniziativa per un senso di conformità al gruppo dominante, tipicamente, appunto, maschile.
A livello emotivo la chiave di una partecipazione convinta degli uomini in tema di gender equality è il coinvolgimento immediato di influencer maschili, già in fase progettuale. Se gli uomini sono chiamati in causa esclusivamente come partecipanti ad un percorso disegnato altrove, tipicamente da donne, il livello di “psychological standing” sarà inesorabilmente basso…
E’ quindi importante coinvolgere gli uomini sia nelle iniziative dal basso verso l’alto, sia nella definizione dell’obiettivo della parità di genere guidata dall’alto.
Questo coinvolgimento a tutti i livelli è quello che Freek Vermeulen (professore associato di strategia e imprenditorialità alla London Business School) identifica come elemento chiave per il successo nell’implementazione di qualsiasi strategia aziendale, intesa come una serie di scelte, priorità e direttive.
Vermeulen, in un articolo del 2017 di pubblicato sull’Harvard Business Review², riportando il parere del professore di Stanford Robert Burgelman, sostiene che le aziende di successo sono caratterizzate da processi di selezione e sperimentazione interni dal basso verso l’alto, ma che mantengono contemporaneamente intenti strategici guidati dall’alto. Questa impostazione ci sembra attinente ed applicabile anche al tema della parità di genere. In altre parole, si potrebbe affermare che al fine di perseguire la parità di genere in azienda sia necessario adottare una vera e propria strategia aziendale che veda come attori e promotori gli uomini a tutti i livelli: da una parte le posizioni dirigenti hanno il compito di definirne le direttive e di comunicarle in modo chiaro ed esplicito al resto dei dipendenti, mentre dall’altra gli operai e gli impiegati vengono coinvolti nella creazione di iniziative che ricadano all’interno dei confini di tale strategia.
Per chiudere, un messaggio importante per tutti noi, uomini “all’ascolto”: ingaggiamoci e coinvolgiamoci sempre di più nella realizzazione delle pari opportunità nella nostra organizzazione e nella società nel suo complesso!
¹ David G. Smith, W. Brad Johnson, Lots of Men Are Gender-Equality Allies in Private. Why Not in Public?, Harvard Business Review, October 2017
² F. Vermeulen, Many Strategies Fail Because They’re Not Actually Strategies, Harvard Business Review, November 2017
