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Recruiting delle Persone Altamente Sensibili (PAS)

recruiting delle persone altamente sensibili
Luca Marconi
Scritto da Luca Marconi

Perché scegliere una Persona Altamente Sensibile?

La maggiore esperta di alta sensibilità, la dottoressa Elaine Aron, già nel 1996 affermava che le PAS, di cui abbiamo già parlato in un precedente articolo, possiedono molte competenze preziose per le organizzazioni.

La loro dote principale è l’empatia, che in ambito lavorativo è molto importante.

Anche Daniel Goleman spiega che chi ne è dotato comprende immediatamente gli altri, le dinamiche emotive del gruppo di lavoro, sa riconoscere il talento e le capacità altrui ed è un ottimo consigliere.

Quindi, una PAS può essere un elemento chiave per conseguire il successo dell’organizzazione. Ancora di più nella misura in cui è consapevole del suo tratto, in quanto in questo ultimo caso sa utilizzarlo efficacemente come un vantaggio strategico. Per questo è importante sapere come riconoscere una PAS sul lavoro e come comportarsi nel recruiting delle Persone Altamente Sensibili.

Timidi o PAS?

recruiting delle persone altamente sensibili

C’è da chiedersi come mai, se le persone altamente sensibili hanno queste doti, raramente siano adeguatamente valorizzate in ambito professionale.

Coloro che sono dotati del tratto  SPS (Sensory Processing Sensitivity) sperimentano gli eventi con maggiore intensità di altri e perciò sono costantemente sovrastimolati. Ciò comporta che il 70% dei soggetti SPS sia introverso, cosa che li pone in una condizione di svantaggio in un colloquio di selezione standard.

Elaine Aron ha dimostrato che, a causa della loro timidezza, le PAS tendono a essere pagate meno e a lavorare anche al di sotto del loro livello di competenza.

Infatti, gli altamente sensibili sono restii a promuoversi e farsi notare sul lavoro aggressivamente, al punto da essere facilmente considerati disinteressati ad esso, mentre in realtà sono assai coscienziosi.

Bias, stigma e stereotipi

Dato che il tratto PAS è ancora poco conosciuto, non sono noti neanche ai recruiters gli strumenti per riconoscerlo. Per costoro è raccomandabile familiarizzare con il test a 27 item messo a punto da Elaine Aron.

Inoltre, bisogna evitare di incorrere nelle stigmatizzazioni e nei bias cognitivi: infatti, le qualità degli altamente sensibili vengono troppo spesso sottovalutate o interpretare in modo fuorviante, ciò fa sì che le PAS siano facilmente stigmatizzate come timide, se non asociali, e caratterialmente troppo poco determinate.

In questi casi l’intuitività e altri loro tratti utili in ambito lavorativo non vengono colti anzi, spesso il soggetto alla fine viene escluso dal processo di selezione. .

Come comportarsi nel recruiting delle Persone Altamente Sensibili?

Barrie Jaeger, nel saggio Making Work for the Highly Sensitive Person, si chiede come approcciarsi in tutte le fasi del processo di recruiting delle Persone Altamente Sensibili, poiché si tratta di soggetti che tendono a essere perfezionisti e ansiosi.  Per questo, i selezionatori devono avere ben presente che lo scopo delle interviste è valutare le prestazioni passate, non le loro capacità di autopromuoversi.

recruiting delle persone altamente sensibili

Un altro passo per agevolare le persone altamente sensibili in fase di colloquio è di dare loro più informazioni possibili, a cominciare dalla tipologia delle domande contemplate nell’intervista. Questo perché hanno bisogno di avere un quadro esaustivo per dare il meglio di sé.

Un processo di selezione veramente inclusivo deve creare una relazione win win. Per farlo, bisogna domandare alla persona PAS candidata se preferisca un colloquio in presenza oppure online, sempre individuale e mai di gruppo, perché altrimenti potrebbe sentirsi sopraffatta.

Inoltre, un tono amichevole e moderatamente informale può davvero fare la differenza per un individuo per natura ansioso.

È fondamentale che l’intervistatore dimostri di conoscere le caratteristiche del tratto PAS, di avere apertura mentale e di apprezzarne le doti di empatia.

Il colloquio deve svolgersi in un luogo silenzioso, senza possibili distrazioni.

Alla persona candidata deve essere sottoposto un numero limitato di ipotesi astratte e generiche. L’uso di work sample e di metodologie esperienziali è di grande aiuto, perché permette di mettere in luce le sue reali capacità e competenze professionali.

Durante l’intervista si deve avere il massimo rispetto dell’individuo, del tempo e dell’impegno dedicato al processo di candidatura. Infatti, i soggetti altamente sensibili hanno bisogno di apprezzamento e, soprattutto, di conoscere le ragioni che hanno portato ad una scelta finale, positiva o negativa che sia.

Le 5 parole chiave

Le raccomandazioni ai recruiter e ai manager per rapportarsi correttamente con le PAS durante il processo di selezione sono riassumibili in cinque punti:

recruiting delle persone altamente sensibili

Atteggiamento costruttivo = assumere un atteggiamento disponibile e aperto al dialogo. Non assumere mai un tono interrogatorio!

• Feedback = fornire un feedback adeguato sui punti mancanti e sulle aree da migliorare;

Onestà = essere coscienziosi, realistici, equi, anche sugli aspetti economici e sulla job description.

• Comunicazione = comunicare direttamente e senza stigmatizzazione, in modo chiaro, esaustivo e con un tocco personalizzato ad hoc per il candidato;

• Comprensione = essere comprensivi e rispettosi, comunicare sempre i risultati;

Onestà = essere coscienziosi, realistici, equi, anche sugli aspetti economici e sulla job description.

L’iperattivazione neurologica cui sono soggette le PAS può portarle a vissuti di scoraggiamento, perdita di autostima e stati di grande ansietà durante il recruiting.

Chi è altamente sensibile non funziona bene in ambienti di lavoro caotici, stressanti o durante giornate di lavoro interminabili. Bisogna considerare che la sovrastimloazione può portare questi soggetti a scoraggiarsi e perdere l’autostima.

Per evitare tutto ciò, è indispensabile attuare buoni processi di comunicazione volti a eliminare il più possibile l’incertezza, perché essa è alla base dell’apprensione delle PAS.

Per un recruiting davvero inclusivo

Con semplici considerazioni preliminari e accorgimenti si può creare un processo di selezione e un recruiting delle Persone Altamente Sensibili inclusivo rispetto anche alle differenze cognitive e riuscire a valorizzare le persone altamente sensibili.


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Autore

Luca Marconi

Luca Marconi

All’interno del mondo delle Risorse Umane, si occupa di Diversità e Inclusione, in particolare di Age Management. Inoltre, si interessa alla valorizzazione professionale delle Persone Altamente Sensibili (PAS).
La sua instancabile curiosità intellettuale lo ha fatto appassionare al tema della comunicazione, in tutte le forme: da quella visiva fino a quella professionale, passando per le arti figurative, il cinema e la televisione.
Ha conseguito una laurea in Lettere Moderne, una in Scienze Politiche e un master in Gestione delle Risorse Umane. E’ iscritto all’albo pubblicisti dell’Ordine dei Giornalisti della Lombardia e alla SIAE. Vive e lavora a Milano.

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