Diversity Lavoro e Management

Diversity & inclusion: sfide e strategie manageriali per valorizzare la pluralità in azienda

Un luogo di lavoro sempre più accogliente, attento a ogni individuo e aperto alle diversità. Questa è la leva prioritaria all’adozione di politiche di Diversity & Inclusion.

Ad affermarlo sono i dati dell’indagine condotta da Wise Growth e Istud Business School che ha coinvolto 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (in media con 7.400 dipendenti) e di diversi settori industriali. Il 70% del campione è rappresentato da subsidiary di multinazionali straniere.

Per il 95% del campione, quindi, l’obiettivo principale è quello di migliorare il clima aziendale; per l’84% quello di promuovere la diversità in tutti i livelli gerarchici e per l’80% attrarre e trattenere una forza lavoro plurale. A seguire si trovano la possibilità di utilizzare e valorizzare le differenze di pensiero nei processi decisionali e la diminuzione dei costi associati al turnover, all’assenteismo e alla bassa produttività. Obiettivi dichiarati rispettivamente dal 71% e dal 61% delle imprese.

All’interno del panel si registrano alcune differenze, in particolare tra le multinazionali e le altre aziende. Per esempio, la possibilità di aumentare la propria competitività è indicata dal 79% delle multinazionali, contro il 53% del dato generale. La diminuzione di ricorsi e contenziosi da parte dei dipendenti è un obiettivo solo per il 17% delle aziende che adottano politiche sulla diversità.

La filosofia della ricerca:

«Nell’indagine abbiamo cercato di andare oltre la mera rendicontazione per capire quali logiche e criteri guidino la scelta di specifiche pratiche di D&I e se le stesse fossero efficaci. La misurazione dei risultati ottenuti, però non è ancora entrata nella prassi generale» spiega Alessandra Lazazzara ricercatrice dell’Università di Milano, docente di Wise Growth e referente scientifico della ricerca. «La gestione della diversità in azienda è divenuta una necessità imprescindibile in un mondo sempre più complesso, globalizzato, interconnesso» commenta Marella Caramazza, direttore generale di Istud Business School. Per Maria Cristina Bombelli, founder e presidente di Wise Growth: «I risultati di questa ricerca sono confortanti: molte sono le aziende che si occupano di Diversity & Inclusion, anche se ancora poche collegano le azioni sviluppate a concreti indicatori di verifica. Nel futuro sarà necessaria una puntuale analisi delle criticità organizzative e costruire delle risposte sulle singole realtà. Ogni azienda ha una propria cultura che va compresa e interpretata. In questo modo sarà possibile fare della Diversity & Inclusion un vero veicolo di innovazione sociale e imprenditoriale».

Le pratiche attuate:

La pratica più diffusa è relativa all’area flessibilità/smart working, adottata dal 76% delle imprese campione; a seguire il networking finalizzato al knowledge sharing con altre realtà aziendali (58%), i programmi di empowerment (55%), quelli di mentoring (53%) e gli interventi di supporto alla maternità (53%).

Per quanto riguarda specificatamente i manager la formazione per sensibilizzare alle tematiche di Diversity & Inclusione è la pratica più diffusa (73%). Segue la creazione di modelli di leadership plurale (55%). Nel 42% delle imprese vengono utilizzate quote, target numerici o KPI (Key Performance Indicators) per accelerare il cambiamento. Solo nell’11% dei casi però alla formazione dei manager segue una valutazione formale rispetto al raggiungimento dell’obiettivo: ovvero creare un ambiente inclusivo.

I destinatari:

Sebbene nel contesto italiano vi siano stati, in anni recenti, numerosi e significativi cambiamenti circa il tema della gestione della diversità, il principale target è ancora prevalentemente legato alle differenze di genere (82%). Al secondo posto le iniziative rivolte ai giovani (55%) e a seguire quelle rivolte alle persone disabili (53%). Nonostante il sostanziale invecchiamento della forza lavoro, poca attenzione è rivolta invece al tema dei lavoratori senior. Questo forse perché, osserva Lazazzara «il tema ha iniziato a far capolino solo dopo le recenti riforme pensionistiche».

La comunicazione sulla D&I:

Le aziende del campione comunicano le iniziative relative alla Diversity & Inclusion prevalentemente attraverso eventi interni (75%); circa la metà utilizza newsletter (51%) e piattaforma intranet (47%). Ancora pochi gli eventi esterni di coinvolgimento più ampio (25%).

Organizzazione aziendale:

Per quanto riguarda gli aspetti organizzativi legati alla gestione della diversità il 60% del campione prevede ruoli formali dedicati al Diversity Management, sempre più considerato come leva di business. Il 44% delle imprese ha un diversity board/committee/council o un comitato pari opportunità mentre il 40% dispone di un budget dedicato al Diversity Management. Dall’indagine emerge un progressivo spostamento da una modalità gestionale accentrata nella funzione HR, a una visione più trasversale. Il Diversity Management sta varcando i confini delle Risorse Umane in un’ottica di decentramento. «Se all’inizio infatti l’HR ha avuto una funzione di traino nell’adozione delle pratiche di D&I, oggi l’approccio si è fatto più complesso. Viviamo una fase di cambiamento perché non vi è più un solo responsabile dell’organizzazione: a questo punto ci aspettiamo che aumenti anche l’attenzione alla valutazione dell’efficacia rispetto agli obiettivi attraverso i KPI. In questo modo si riuscirà a capire, per esempio, quanto è cresciuta la presenza femminile e il suo valore», afferma Lazzazzara.

Le sfide future nei prossimi 5 anni:

Queste sono le tre sfide più importanti relative al Diversity Management evidenziate nella ricerca:

  • Il tema età/generazioni (valorizzare i giovani, ingaggiare i senior, promuovere lo scambio intergenerazionale);
  • Migliorare il work-life balance (smart working, strumenti a supporto della genitorialità, politiche di conciliazione);
  • Le questioni di genere (abbattere il soffitto di vetro sostenendo lo sviluppo delle carriere femminili, eliminare il gender pay gap).

La ricerca suggerisce anche che per potenziare l’effetto della promozione della D&I è indispensabile l’ingaggio del top management, cui si deve affiancare un coinvolgimento attivo dei manager di seconda linea attraverso leve che affianchino alla formazione anche l’inserimento dell’inclusione del modello di leadership, nei KPI e negli obiettivi di valutazione. «Le strategie da adottare sono plurali, non basta, per esempio, lo smart-working. Infatti, le aziende che sembrano più soddisfatte anche dal punto di vista della competitività del business sono quelle che sulle diversità costruiscono la propria immagine e la propria reputazione» precisa Lazazzara.

Infine il capitolo piccole e medie imprese, che costituiscono la stragrande maggioranza delle aziende del made in Italy. Per loro la D&I è ancora un libro tutto da scoprire. È questa la nuova frontiera da conquistare, in particolare sul fronte del gender gap. Conclude Lazazzara: «L’attenzione su questo tema a livello di opinione pubblica è molto forte: credo che ormai nessuna realtà produttiva possa evitare di farci i conti».

Che fare?

In questa prospettiva, e con l’obiettivo di facilitare l’ingresso delle tematiche di D&I nelle aziende, Wise Growth e ISTUD hanno recentemente avviato in partnership alcuni percorsi formativi sui temi dell’age management, dello sviluppo professionale femminile, della disabilità in azienda, della gestione della multiculturalità e dell’inclusione quotidiana.

Per saperne di più: info@wise-growth.it o info@istud.it

Video di presentazione della ricerca:

Autore

Redazione Diversity-Management.it

Redazione Diversity-Management.it

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